(株)牛コンサル 酪農コンサルタント 代表中野です。
今、日本社会で言われているジョブ型への移行とは、何を意味するのか？と言われれば、それを一言でいうと、人減らし以外にあり得ないと僕は思います。仕事が減るのが良い事なのか？悪い事なのか？は置いておいて、なぜ？そういう理由になるのか？ジョブ型とメンバーシップ型の違いを明確にしながら、解説していきます。
先日の「みずほ銀行」の週休３日や４日の提案や、他企業の働き方の提言にも見られるように、今猛烈な「ヒト減らし」が社会の波になりつつあります。それは、銀行を例にとると、コロナが起きる前から、お店の窓口は、ネットバンクにとって代わり、ヒトが必ずやらなくてはならない仕事がどんどん減っているからです。
昔から言われているネットやITに仕事が奪われる・・・が表面化してきたわけです。それまでは、企業や事業者はなんとなく人を雇えば、経営者が仕事を用意して、それをさせる・・というのが「なんとなく」の習慣、企業は「雇用の受け皿」という位置づけでしたが、それが社会保障の増大と共に、それが足かせにしかならなくなってしまいました。
そこに今回のコロナによって、ヒトがそばにいる・・これ自体が「リスク」という時代になってきてしまったわけです。
今現在、企業がヒトを１人雇用すると、例えば、20万円給与を支給すると考えると、この倍の４０万円分の利益が企業側にないと、合わない・・・という環境になってしまいました。
これにはもちろん企業側が負担する社会保障費用も含まれますが、この事実を理解しているサラリーマン、雇用される側は誰1人いないと言って、いいと思います。今、企業がヒトを雇用する費用はここまで増大しているのです。
では、ここで我々企業側、つまり経営者側で１人１人のこの給料に見合った「付加価値」を試算している経営者はいるでしょうか？
これもまた誰１人いないと言っていいくらいの比率なわけです。
だからこそ、企業側は従業員の給料をどう増やしていいのか？どのタイミングが良いのか？がわからないわけです。
これらの今まで「なんとなく」を解消すべく、いわゆるメンバシップ型からジョブ型へ移行しようとしているのです。先にこのジョブ型を採用しているアメリカでは、仕事は専門性、プロフェッショナル制に特化しています。採用前に、どの仕事に対してどれだけの給与・報酬が支払われるのか？が明確にすべき・・という考えがあるからです。
ここでは、さらにその仕事に対して、長く働いている・・とか、年齢が上で・・とか、は全く関係ありません。どれだけの数をどれだけの早さでこなすのか？これだけです。
年齢が若いから、給料が安くて当然だ！とかは関係ありません。もし、給料ももっと増やしたければ、自分で自らキャリアを増やして給料を上げるしかありません。どんなキャリアが重要なのか？どうやって勉強すべきなのか？それは全て自分で考える事になるわけです。
そういう社会に変えようというのがこれからの「流れ」つまりはジョブ型への移行がその１つだと僕は思います。
あなたの経営の参考になれば・・・